Come approntare una squadra di dipendenti competenti nelle attività operative e nella manutenzione che non abbandonino l'azienda

Secondo un recente articolo di Forbes, una delle principali problematiche per la produzione in America consiste nell'assunzione di risorse umane competenti che non abbandonino l'azienda. 

Per Intralox è evidente che questo problema si verifica in tutto il mondo. Con i pensionamenti e gli avvicendamenti è stata persa una generazione di risorse umane esperte e con loro è andato perduto anche il sistema di apprendistato che formava nuove risorse umane. 

Nonostante la crescente adozione dell'automazione, le risorse umane sono ancora indispensabili per i lavori di produzione, specialmente nel settore del trattamento degli alimenti. I sistemi automatizzati impongono la necessità di risorse umane che dispongano di competenze che prima non esistevano. Il risultato è la penuria di dipendenti di qualità in grado di utilizzare e riparare macchinari industriali moderni.

La formazione è essenziale per una forza lavoro pronta per il futuro. Quando le risorse umane ricevono una formazione adeguata, si sentono più sicure e le probabilità che abbandonino l'azienda sono inferiori. Il miglioramento delle competenze del personale addetto ai nastri trasportatori, inoltre, contribuisce a ridurre al minimo i tempi di inattività non programmati, a ridurre il rischio della presenza di corpi estranei e a ottimizzare la sicurezza alimentare.

Lo sviluppo di programmi di formazione che prevedano qualcosa in più della semplice spunta di caselle, tuttavia, può essere un compito arduo. In occasione dell'evento NEXT 2023, all'inizio di quest'anno, abbiamo riunito alcuni leader del settore alimentare per discutere di queste problematiche e condividere le loro linee guida. 

Ecco le loro linee guida fondamentali per la realizzazione di programmi di formazione efficaci.  

Ottenere il consenso della dirigenza dell'azienda e degli impianti produttivi 

In primo luogo, occorre identificare le lacune nella formazione nel proprio impianto, poi considerare come collegare tali requisiti di formazione alle priorità e agli obiettivi aziendali, ad esempio la riduzione dei tempi di inattività non pianificati. Successivamente, è fondamentale ottenere il consenso dell'alta dirigenza nell'implementazione dei programmi di formazione.

"Quando focalizziamo l'attenzione su un impianto produttivo che intende creare un programma di formazione, cominciamo con il responsabile degli impianti, il responsabile della manutenzione e il responsabile dei servizi", afferma David Patty, ex Tyson Foods, Inc. "Questo gruppo deve essere "convinto" perché definirà il passo dei provvedimenti nella propria sede. La dirigenza è il fattore chiave per la sostenibilità. Senza l'appoggio dell'alta dirigenza, le iniziative si smorzeranno". 

Creare un percorso di crescita con molteplici opportunità di apprendimento 

Due relatori hanno sottolineato che le loro aziende hanno istituito "livelli" basati sulle competenze per i membri del personale addetto alla manutenzione. I tecnici valutati con un punteggio da uno a cinque, ad esempio, sono incentivati a raggiungere il livello successivo per ottenere un aumento della retribuzione. Quando la formazione è richiesta nell'ambito di un processo di avanzamento, la correlazione tra miglioramento delle competenze e l'avanzamento di carriera spinge le risorse umane a progredire e salire di livello. 

"Offriamo opportunità di leadership ai dipendenti desiderosi di migliorare, il che generalmente implica la formazione di altre risorse", sostiene Cassie Adams, Wells Enterprises. "Invece di lavorare sul campo con le apparecchiature, addestrano altre persone a farlo, facendole sentire apprezzate e consapevoli che le loro competenze stanno facendo la differenza." 

Brendon Russ, JLL Work Dynamics, aggiunge: "Un programma di formazione che offra percorsi di avanzamento e che consenta di migliorare se stessi e l'organizzazione costituisce un'eccellente motivazione, e dimostra ai dipendenti l'esistenza di diversi livelli con competenze diverse, per cui il dipendente è consapevole dell'opportunità di salire di livello e passare da un ruolo secondario a un ruolo di Responsabile tecnologico E&I (componenti elettrici e strumentazione) dell'impianto".

Cos'altro si può fare? 

• Mentoring: se esistono dipendenti affidabili che lavorano da lungo tempo in azienda, creare un programma di mentoring o shadowing che metta a contatto le risorse umane altamente qualificate e quelle meno esperte. 
• Formazione incrociata: consente ai dipendenti di apprendere competenze ed eseguire attività svolte da altri membri del personale in modo da sviluppare la squadra. 
• Scorciatoie: accertatevi che il sistema a più livelli sia sufficientemente flessibile da consentire scorciatoie ai dipendenti meritevoli. Se un tecnico di livello quattro è in grado di dimostrare una serie di competenze di un livello sei, la persona deve essere promossa e retribuita per ciò che vale.

Identificare i "fuoriclasse" per favorire il cambiamento 

Abbiamo chiesto ai nostri relatori le modalità con cui le industrie alimentari possono contare su fornitori e partner chiave per sostenere lo sviluppo delle competenze del personale addetto all'operatività e alla manutenzione. 

Rich Grasser, Taylor Farms, afferma: "Facciamo squadra con i nostri fornitori più importanti e creiamo corsi di "formazione per i formatori" con l'azienda; da noi ha funzionato molto bene. Abbiamo collaborato intensamente con Intralox e abbiamo creato numerose attività di formazione su CFS (Commercial Food Sanitation). Abbiamo riunito le attività di sanificazione, produzione e manutenzione. Generalmente è un po' come unire gas, olio e acqua: non funziona. Ma abbiamo trovato un modo per farlo funzionare. CFS e Intralox sono state di enorme utilità in tal senso". 

"Negli ultimi sei mesi abbiamo assistito a una riduzione dei costi dei nastri di 50.000 dollari: una grande vittoria per noi. Ci affidiamo agli esperti per capire come provvedono alla manutenzione delle loro apparecchiature, e ciò si rivela estremamente utile. La continuità operativa è straordinaria, l'uso di ricambi è diminuito, i progressi sono rapidi, il rendimento è aumentato, il morale è migliorato e il personale si sente parte del gruppo e partecipa alla formazione." 

Spiega Rob Rogers, METTLER TOLEDO: "Definiamo il nostro programma Champion Training, (formazione di talenti): un'organizzazione adotterà alcuni talenti che entreranno a far parte del nostro impianto. Siamo lieti di condurre presso il nostro impianto sessioni in cui il personale dei nostri clienti può partecipare alla formazione e divulgare quanto appreso nella loro organizzazione". 

"Abbiamo assistito a un grande successo dei nostri clienti con il personale addestrato dai nostri tecnici dell'assistenza. Quando un addetto alla manutenzione qualificato si rivolge alla nostra hotline di assistenza per parlare con un nostro tecnico, spesso è in grado di risolvere il problema al telefono invece di chiedere un intervento per risolverlo in loco. Il risparmio di tempo, quindi, è notevole. Incoraggiamo e aiutiamo i nostri clienti a occuparsi autonomamente della manutenzione delle loro macchine in modo da ottimizzare l'efficienza della produzione".

Un ringraziamento speciale agli esperti che hanno condiviso le loro opinioni ed esperienze in questo dibattito in occasione dell'evento NEXT 2023:

• Cassandra (Cassie) Adams: Responsabile dei programmi di formazione e sviluppo, Wells Enterprises
• Rich Grasser: Direttore tecnico, impianti e manutenzione, Taylor Farms
• David Patty: ex Direttore associato, Maintenance and Refrigeration Training, Tyson Foods, Inc.
• Robert (Rob) Rogers: Consulente senior per la sicurezza alimentare e le normative, METTLER TOLEDO
• Brendon Russ: Responsabile, Americas Reliability & Asset Management Engineering Services, JLL Work Dynamics